怀孕未必是女职工的“免责金牌”，若任性未请假直接休病假，公司能按旷工解雇吗？这则判决告诉你：能！
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，黄某某于2008年6月21日入职XX超市从事收银员工作。
2014年3月1日，黄某某因病未到超市工作，向超市东亭中心店递交了休假五天的病休证明单，超市予以批准。
2014年3月6日，休假期满后，黄某某未向超市履行休假审批手续即未到岗上班。
《武汉XX集团休假管理办法》第四条第一款第3项规定，申假程序：员工因病需休假治疗的，须在当日内由本人（重病由家属）持医院病历、检查报告和诊断证明书原件到所在部门填写请假单，经所在人力资源部门／人事主管审核，报所在部门负责人批准后，方可休假。无病历、诊断证明原件的或未办理请假手续或未经批准的，视为旷工。
2014年3月31日，超市向黄某某送达了通知书，该通知载明：现通知你与所属中心店（东亭中心店）或公司人事部联系，办理相关手续，逾期不办者，将视为无故旷工，旷工达五天者，根据劳动法及公司相关规定，予以解除劳动合同处理。
2014年4月9日，黄某某向超市邮寄送达四张病休证明单的复印件。
2014年4月11日，超市作出解除黄某某劳动关系的决定。
2014年5月9日，黄某某在武汉紫荆医院全数字化彩色超声检查发现其已怀孕数月，属中期妊娠。后黄某某致电超市告知其怀孕一事。
2014年5月6日，黄某某申请仲裁，要求恢复劳动关系，仲裁委不予支持，遂诉至法院。
一审法院：劳动者请假应经过单位的审批系理所当然之事，未请假未到岗属严重违纪
一审法院认为，用人单位同劳动者系管理与被管理的关系，劳动者请假应经过单位的审批系理所当然之事。
2014年3月6日，休假期满后，黄某某未向超市履行休假审批手续即未到岗上班。2014年3月31日，超市向黄某某送达了通知书。黄某某在接到该通知后，亦未按规定办理相关请假手续。2014年4月11日，超市以黄某某自2014年3月6日起至今未到岗上班，且未办理任何请假手续造成连续旷工达37天严重违反了劳动纪律为由，根据劳动法规定及《武汉XX集团员工奖惩办法》第十八条第二款规定与黄某某解除劳动关系并无不当。
对于黄某某要求恢复与公司的劳动关系的诉讼请求，一审法院不予支持。
黄某某不服，向武汉中院提起上诉。
二审判决：未按程序履行请假手续或请假未予批准即离岗休息的，均属擅自缺勤行为
武汉中院认为，超市是以黄某某严重违反规章制度，旷工为由解除劳动关系，黄某某针对此上诉认为超市规章制度未经过民主议定程序，未向其公示并组织其学习，不具有法律效力，对黄某某不具有约束力。对此，超市制定企业规章制度的程序和内容均不违反法律、法规的禁止性规定，其是在本单位范围内实行的有关组织和进行劳动管理的规则，是单位经营管理权的具体体现，是实现劳动过程的自治规范，在劳动关系存续期间，对全体员工均具有约束力。
对此，二审认为，《武汉XX集团休假管理办法》已细化病假管理与请假审核制度，明确职工一般性疾病与重症不同情况下请假流程以及相应后果，体现了用工制度中保障员工病休的合法权益以及企业自主管理权相结合。本案黄某某属于病休时间较长、反复申请病假，其任职部门根据上述规定在权限范围内已给予合理病休天数，对后期超出权限范围的病休证明未予接收和批准，属于超市为规范日常工作秩序行使自主管理权，黄某某认为不经用人单位审批即可直接享受病休权，于法无据。
再则，超市在解除劳动关系前对黄某某怀孕事宜并不知情，黄某某也无证据证明已告知病休原因为妊娠反应，处于怀孕期间，故黄某某应承担举证不能的不利后果。超市依据《武汉XX集团休假管理办法》以旷工为由作出解除劳动合同的决定并无不当，符合双方劳动合同第七条规定及劳动合同法第三十九条用人单位具有解除权的法律规定，对于黄某某要求恢复双方劳动关系的请求，无事实及法律依据，不予支持。
值得一提的是，黄某某仍不死心，向湖北高院申请再审。
湖北高院：未办理请假手续不上班，属擅自缺勤行为，应视为旷工
湖北高院再审认为，本案中，公司是以黄某某严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，即根据劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同，并未违反劳动法和劳动合同法的规定。黄某某关于“公司在黄某某怀孕和生病期间解除劳动合同违反了劳动法第二十九条的规定”的申请理由亦不成立，本院不予支持。
综上，湖北高院判决维持二审判决。
